حتماً تا به حال به عنوان کارفرما صدها رزومه برای جذب نیرو دریافت کرده‌اید، اما نمی‌دانید چگونه فرد مورد نظرتان را استخدام کنید و یا فارغ‌التحصیل هستید و از اینکه نمی‌توانید جذب شرکت‌های بزرگ شوید، متعجب هستید.!
فرقی نمی‌کند، چه کارفرما باشید و چه کارجو، یادگیری اصول و چگونگی استخدام در شرکت‌های بزرگ مثل گوگل و مایکروسافت برای شما جالب خواهد بود.
در واقع دانستن اینکه در این شرکت‌ها چه فرآیندی برای استخدام تعریف شده است،فرآیند استخدام اثربخش چطور سنجیده می‌شود؟ یا کارکنان چگونه اجتماعی سازی می‌شوند؟ می‌تواند به شما کمک کند.
همه این موارد منجر به این شد تا فلسفه موضوع استخدام در شرکت‌های سرآمد دنیا، مطرح شود و با تحقیقات زیادی که در این حوزه‌ها انجام شد، کتاب‌های زیادی به چاپ برسد. برای مثال در کتاب “از خوب به عالی” در بررسی شرکت‌های موفق، یکی از عوامل مهم در موفقیت و پایداری شرکت‌ها، استخدام افراد خوب و توانمند است.
“کن بلانچارد” نیز استخدام نیروهای کارآمد و کاردرست را یکی از ویژگی‌های رهبران می‌داند که می‌دانند چه کسی را باید استخدام کنند، اما چگونه؟! پس با این مقاله از تیم کارلیب همراه باشید تا با نحوه استخدام در شرکت‌های موفق جهان آشنا شوید و بتوانید مسیر شغلی جدیدی را تجربه کنید.
آشنایی با فرآیند جذب و استخدام
استخدام از مهمترین اتفاقاتی است که در زندگی هرکس روی می‌دهد. شاید بتوان انتخاب شغل و سازمان را در کنار انتخاب رشته تحصیلی و انتخاب همسر ، 3 تصمیم سرنوشت ساز برای هر فرد دانست .
این پروسه استخدام به فرآیند جذب و استخدام منابع انسانی برمی‌گردد که علاوه بر استخدام مراحل متفاوتی دارد:
- طراحی شغل
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی
- جذب و استخدام
- آموزش
- ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان
- مشارکت کارکنان
- حقوق و دستمزد و نظام جبران خدمت
- ارتقا و مسیرهای پیشرفت شغلی
- استعداد یابی و جانشین پروری
- ایمنی، سلامت، بهداشت و رفاه کارکنان
مراحل استخدام درون سازمان
از بین تمام آنها، استخدام به نوبه خود مراحل مختلفی دارد که شامل:
- خالی شدن یک پست سازمانی یا اعلام نیاز از سوی بخش‌های مختلف سازمان
- مرور و تحلیل شغل، تدوین شرایط احراز یا فهرست قابلیت‌ها و تعیین معیارهای استخدام
- طراحی برنامه جذب نیرو
- اجرای برنامه جذب نیرو
- دریافت و مدیریت رزومه‌ها
- ارزیابی اولیه رزومه‌ها و فرم‌های تکمیل‌شده درخواست کار
- ارزیابی دقیقتر رزومه‌ها و درخواست‌ها
- تهیه لیست کوتاه از داوطلبان واجد شرایط
- طراحی فرآیند ارزیابی
- انجام ارزیابی‌ها/ انجام مصاحبه
- دعوت به کار متقاضیان پذیرفته شده
- انجام اقدامات شروع استخدام
تمام مراحل گفته شده، کلیتی هستند که مسیر را برای کارفرمایان باز می‌کند، اما اینکه انتخاب کنیم مسیر تکراری دیگران را طی کنیم یا دست به ابتکار عمل بزنیم و تحولی ایجاد کنیم، تعیین کننده موفقیت ما در پروسه استخدام است.
در فرآیند استخدام سازمان خود، تحول ایجاد کنید!
استخدام در شرکت‌های بزرگ، شانسی است که نصیب هر کس نخواهد شد، اما این صاحب شرکت است که با آگاهی از نوشتن بهترین متن آگهی استخدام دقیق و درست، کارمندان با استعداد را جذب می‌کند و در جهت موفقیت شرکت قدم برمی‌دارد.
بنابراین قدم اول به کارفرما برمی‌گردد تا از نوشتن یک شرح شغل، قابلیت‌های مورد نیاز و توضیح مختصری در مورد پیشینه و فعالیت‌های شرکت و سپس آگهی شغلی خود را روی سایت‌های استخدامی خودداری کند و به سراغ روش‌های نو برود.
چرا؟ زیرا اگر مسیر دیگران را طی کنید، قطعاً نتیجه‌ای مشابه با آنها خواهید گرفت، اما شما قرار است به بهترین شرکت جهان تبدیل شوید، پس نیاز است تا کمی متفاوت باشید.
در واقع بسیاری از شرکت‌ها صرفاً با بررسی نمونه‌های موفق در بازار و کپی‌برداری از آنها می‌خواهند تجربه موفق دیگر شرکت‌ها را تکرار کنند؛ غافل از اینکه با تکرار تجارب موفق شرکت‌های بزرگی مثل گوگل و آمازون، شما رهبری بازار را به دست نخواهید آورد. آزمایش ایده‌های جدید و روحیه ریسک پذیری است که به شما کمک می‌کند تا پرچمدار حیطه استخدام شوید.
برای مثال آمازون زمانی یک سایت خرید اینترنتی از میان چندین سایت موجود بود. در آن زمان این سایت نمی‌توانست بسیاری از مزایایی را که امروز در اختیار کارمندانش قرار می‌دهد را به آنها پیشنهاد کند، اما با نوآوری در حوزه منابع انسانی، توانست بهترین نیروهای کار را جذب و در نتیجه پیشرفت کند.
حال، سوال اینجاست که این شرکت‌ها چگونه توانستند تحول موفقیت آمیزی را ایجاد کنند و به نتیجه برسند!؟
قدم اول- آموزش برای استخدام
شما به عنوان یک شرکت تازه تأسیس یا نه چندان بزرگ، نمی‌توانید به دنبال برترین مهندسین و … باشید، زیرا هر چه متخصص‌تر باشند، باید به فکر حقوق و مزایای بیشتری برایشان باشید که خب معمولاً برای شرکت‌های کوچک مقدور نیست.
بنابراین، مسئولان منابع انسانی شما باید به دنبال افرادی باشند که از توانایی کمتری برخوردارند و در نتیجه انتظار بالایی نخواهند داشت.
راه حل این است که به جای شکار استعدادها، به دنبال ساختن آنها باشید. به مهندسان جوان یاد دهید که خود را پیشرفت دهند و به آنها کمک کنید تا از تجارب همکاران‌شان استفاده کنند.
همین استراتژی برای سایر موقعیت‌های شغلی مهم شما هم کارگشا خواهد بود. علاوه بر آن در قسمت‌های فروش، مالی و بازاریابی، افراد کم‌سابقه می‌توانند از نیروی کار با تجربه شما کسب دانش کنند و به نیروهای خبره تبدیل شوند.
این استراتژی برند کارفرمایی شما را به گروهی از کارجویان معرفی می‌کند که شاید تا پیش از این، علاقه‌ای به کار برای شما نداشتند. گروهی که بیش از آن که به صرف درآمد ماهانه‌شان نگاه کنند، به فکر یادگیری و پیشرفت شغلی هستند.
قدم دوم- معرفی شرکت به کارجو
این روزها معرفی یا تبلیغ سینه به سینه، بهترین کارجوها را برای شما به ارمغان می‌آورد، زیرا کارجویانی که دوستانی در شرکت شما دارند، از فرهنگ کاری و ارزش‌های شرکت‌تان بیشتر آگاه خواهند شد.
این افراد سریعتر بر کارشان سوار می‌شوند و معمولاً مدت زمان بیشتری در شرکت شما ماندگار می‌شوند. نکته اینجاست که از این استراتژی به عنوان یک مزیت آنی استفاده نکنید و روی آن کار کنید و بدانید که کارمندان شما نیاز به آموزش دارند تا بدانند بهترین راه ارائه موقعیت شغلی به دوستان و آشنایان‌شان چیست.
بعد از آن است که آنها تبدیل به دیده‌بان‌هایی خبره برای جذب افراد مستعد خواهند شد. با این کار دیگر نیازی ندارید تا موقعیت شغلی‌تان را به گوش جامعه برسانید، پس درهای تبلیغات شغلی‌تان را ببندید و به یک شرکت انحصاری تبدیل شوید که افراد تنها به واسطه داشتن یک معرف یا فرد آشنا بتوانند در آن استخدام شوند.
قدم سوم- ایجاد درگاه دریافت رزومه در وبسایت شرکت
امروزه بسیاری از شرکت‌ها سعی می‌کنند به رسم قدیم، درگاه‌هایی در اختیار داشته باشند که از طریق آن، هر روز تعدادی رزومه دریافت کنند و با ایجاد یک انبار از این رزومه‌ها، نیازهای منابع انسانی خود را برطرف کنند، اما اگر بجای یک درگاه، جایی داشتید که در آن افراد می‌توانستند مدام فعالیت‌های شرکت شما را دنبال، با مهندسین و مدیران شما ارتباط برقرار کنند، بهتر است.
با این کار کیفیت رزومه‌هایی که در ارتباط با این گروه دریافت خواهید کرد بالاتر خواهد بود و آنها سریعتر می توانند بر کارشان تسلط پیدا کنند.
در این روش با افرادی ارتباط برقرار کنید که در حوزه تخصصی شما تبحر دارند و در جریان این ارتباط قادر خواهید بود تا میزان کارآیی آنها برای سازمان‌تان را بیشتر متوجه شوید.
این روش جذب نیرو بسیار کارآمد خواهد بود، به شرط آن که شما برای تیم استخدام شرکت مشخص کنید که پیش از توجه به رزومه‌های ارسالی و معارفه‌ها، به سراغ افراد فعال در ارتباط با شرکت بروند.
قدم چهارم- ایجاد ارتباط بین برند کارفرمایی و استخدام نیرو
برند کارفرمایی تصویری ذهنی از یک محصول یا خدمت است که سازمان در ذهن مشتریان، مخاطبان و مصرف کنندگان خود ایجاد می‌کند. این برند بر آوازه سازمان و محصولات می‌افزاید، زیرا باعث جلب اعتماد مشتریان، افزایش سهم بازار، تمایز محصول در مقایسه با محصولات رقبا و افزایش درآمد و سود می‌شود.
شاید بخواهید ارتباط برند کارفرمایی با استخدام را بدانید که اگر افراد جویای کار در بازار کار را هم مشتری بالقوه‌ای تصور کنیم که با اعتماد به سازمان و داشتن تصویر ذهنی مثبت از سازمان برای جذب و استخدام تمایل و گرایش پیدا می‌کند، آنگاه به اهمیت سرمایه‌ای به نام برند کارفرمایی پی می‌بریم.
در واقع برند کارفرمایی رابطه‌ای عاطفی و روانی بین کارفرما و داوطلبان استخدام است و اهمیت آن به اندازه‌ای است که بعضی صاحب نظران تلاش برای ارتقا آوازه و اعتبار کارفرمایی سازمان را مؤثرترین و تعیین کننده‌ترین استراتژی‌های استخدام می‌دانند.
بعد از همه این‌ها نوبت به مصاحبه‌های استخدامی می‌رسد که تعیین کننده ارزش و اعتبار سازمان است و نباید دست کم گرفته شود.
توصیه‌هایی برای افزایش اعتبار مصاحبه‌های استخدامی
- استفاده از یک روش و رویکرد دارای ساختار برای جمع‌آوری اطلاعات، منظور این است که بدون هدف و بدون برنامه مصاحبه نکنید و قابلیت‌ها مهارت‌هایی که قبلاً تعریف و تدوین کرده‌اید را نیز فراموش نکنید.
- مراقب خطاهای ادارکی باشید و اجازه ندهید جنبه‌های ظاهری شیک پوشی و خوب صحبت کردن و… بیش از حد بر شما تأثیر بگذارد.
- لطفاً از تعابیر کمترین، بیش‌ترین، تلخ‌ترین، شیرین‌ترین، سخت‌ترین، بزرگترین، مهمترین و… استفاده کنید زیرا کمک می‌کند تا مصاحبه شونده روی نقطه عطف رفتارش تأکید کند.
- قبل از کسب اطلاعات کافی از هر سوال به سراغ سوال بعدی نروید.
- در زمان مصاحبه به رفتارهای غیر کلامی مصاحبه شونده دقت کنید.
- فراموش نکنید که از اطلاعات شناسنامه‌ای و زندگینامه‌ای مصاحبه شونده می‌توانید برای طرح بعضی سوالات استفاده کنید.
- اگر مصاحبه شونده در خلال پاسخ به سوالات شما از بحث اصلی دور می‌شود، مراقب باشید تا از طفره رفتن او جلوگیری کنید و به جریان اصلی برگردید.
- حسن ختام مصاحبه بسیار مهم است و تأثیر زیادی روی مصاحبه شونده می‌گذارد، سعی کنید مودبانه و محترمانه به پایان برسد.
- در ضمن مراقب باشید تا مشابهت‌های شخصی و شخصیتی روی تصمیم شما برای استخدام تأثیر نگذارد.
- و در پایان سعی کنید افرادی که مهارت‌هایی بیش از حد نیاز شما را دارند را استخدام نکنید زیرا دیر یا زود به مشکل برخورد می‌کنند.
بعد از پروسه مصاحبه و انتخاب کارمند مورد نظر، باید سعی کنی جو مناسبی برای آنها فراهم کنید تا هر چه سریعتر با محیط کار اخت پیدا کنند. چگونه؟!
آشنایی کارمندان جدید با محیط کار
وقتی فرد یا افراد جدیدی وارد یک گروه می‌شوند، برای مدتی با ملایمت و احتیاط عمل می‌کنند و مراقب رفتارشان هستند تا مطمئن شوند که هیچ لغزش یا اشتباهی موقعیت آنها را در حال و آینده تهدید و خدشه‌دار نکند.
با گذشت زمان همان طور که ارتباطات صمیمی‌تر می‌شود این تنش‌ها هم می‌تواند کاهش یابد و اعضای جدید پس از آشنایی بیشتر با هنجارها و رفتارهای مورد انتظار گروه و سازمان، به عنوان عضو جدید پذیرفته شوند.
هر چه کارمند جدید زودتر و عمیق‌تر به سازمان بپیوندد و استانداردهای آن سازمان را قبول کند احساس گروهی بودن کار و فعالیت در او تقویت می‌شود و مشارکت بیشتری در امور سازمان خواهد داشت.
با این کار امنیت لازم را احساس می‌کند و از سطح نگرانیاش کاسته می‌شود که همه این‌ها باعث می‌شود اهداف سازمان را بیشتر بپذیرد. در نتیجه اختلاف نظرهای عادی که جزیی از هر کاری است را بیشتر تحمل می‌کند و به طورکلی با سازمان همدل‌تر خواهد شد.
بنابراین اهمیت فرآیند اجتماعی شدن در فرآیند استخدام به اندازه‌ای است که تقریباً همه سازمان‌های خوب و موفق جهان بعد از جذب و ا ستخدام کارمند فعالیت‌هایی را برای این کار آغاز کرده که توجیه و روانه سازی او در کنار منتورینگ یکی از مهمترین این کارهاست.
1. روانه سازی
در واقع روانه سازی فرآیندی است که طی آن سازمان تلاش کرده تا کارکنان جدید خود را با سرعت به حداکثر بهره‌وری در شغل و نقش مورد نظر برساند.
این کار شامل جذب افراد مناسب، فراهم آوردن ابزارها و ملزومات کاری، آشنا کردن آنها با گروه و فراهم کردن فضای همدلی، همکاری و پذیرفته شدن عضو جدید در گروه و ارائه آموزش‌های لازم در بدو کار است.
این کار یکی از مؤثرترین شیوه‌های مداخله فرآیند استخدام و مدیران منابع انسانی سازمان‌ها در موفقیت سازمان متبوع‌شان است. این کار از آنجا که در زمره اولین برخوردهای افراد تازه استخدام با سازمان است می‌تواند علاوه بر پیامدهای مثبتی که برای سازمان دارد روی روحیه، انرژی و نگرش سازمانی کارکنان جدید هم آثار مثبتی داشته باشد و بر نرخ نگهداری و حفظ کارکنان شایسته بیفزاید.
2. منتورینگ
منتورینگ یکی از شیوه‌های ساده اما مؤثری و موفقی است که در سازمان‌های برتر جهان در هفته‌ها و ماه‌های اول استخدام کارکنان جدید برای افزایش احتمال موفقیت این کارکنان به کار گرفته می‌شود .
منتور در ادبیات مدیریت منابع انسانی فردی است موفق، مجرب، آگاه از اهداف و مصالح سازمان، وفادار و مورد اعتماد که از سوی سازمان مأموریت می‌یابد تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت کند، به آنها آموزش دهد، ازنظر رفتار و عملکرد الگوی آنها باشد و آنها را در پایان دوره منتورینگ به فردی موفق و شایسته مثل خودش تبدیل کند.
سازمان‌های موفق منتورهای خود را از میان کارکنان شایسته‌ای که دارای ویژگی‌های خاصی هستند انتخاب می‌کنند و پس از آموزش‌های لازم آنها را به کارکنان جدید معرفی کرده تا مأموریت حساس و سرنوشت ساز خود را آغاز کنند.
توانایی‌هایی که یک منتور شایسته باید داشته باشد، عبارت است از:
- علاقه‌مند به یادگیری و یاد دادن.
- ارتباطات قابل قبول در انتقال مفاهیم به دیگران و گوش دادن مهارت‌های ارتباطی.
- لذت بردن از ارتباط با دیگران و رشد و موفقیت.
- صبر و حوصله به خرج دهد.
- مهارت‌های معلمی داشته باشد.
- از نظر رفتار الگوی عملی ارزش‌ها و اخلاقیات موردنظر سازمان باشد.
- اهل چالش و معما باشد.
- روحیه ریسک پذیری را در کارمندان و همکاران تشویق کند.
- مشاور خوبی برای استعدادیابی و یافتن مسیر پیشرفت شغلی برای کارمندان باشد.
- صداقت و قابل اعتماد بودن از اصول اولیه کار او باشد.
- به راحتی با کارمندان جدید ارتباط برقرار کند.
- در ارزیابی رفتار و عملکرد و ارائه بازخوردهای سازنده ، توانا و ماهر باشد.
بعد از همه این موارد باید سعی کنید مواردی که رعایت کرده‌اید و به آنها عمل نموده‌اید را بسنجید تا متوجه شوید تا چه اندازه نتیجه بخش بوده است؟!
سنجش نتیجه اثربخشی استخدام
اثربخشی میزان تحقق اهداف از پیش تعیین شده است. به این ترتیب اثربخشی استخدام یا استخدام اثربخش به معنی حوقق یافتن اهداف از قبل تعیین شده برای فرآیند استخدام است. استخدام می‌تواند 3 هدف اصلی داشته باشد:
هدف اول- تأمین استخدام فرد یا افرادی با ویژگی‌ها و توانایی‌های موردنظر (کیفیت)
هدف دوم- استخدام با حداقل هزینه ممکن (جنبه اقتصادی)
هدف سوم- آغاز به کار افراد استخدام شده در زمان مناسب (سرعت)
بنابراین در سنجش اثربخشی فرآیند استخدام باید میزان تحقق این سه هدف را اندازه گرفت و در نهایت فرآیندی را اثربخش دانست که توانسته باشد فرد مورد نظر را در زمان مناسب و هزینه معقول استخدام کند.
علاوه برآن کیفیت نهایی استخدام را باید واحد درخواست کننده تعیین کند، زیرا در دنیای بازاریابی و فروش هم کیفیت و ارزش را مشتری تعیین می‌کند.
در ضمن زمان مناسب برای انجام این کار پایان دوره استخدامی آزمایشی است تا فرد تازه وارد، عملکرد و رفتار خود را در کاری که به او داده شده است، نشان دهد و سپس ارزیابی شود.
از نتایج این سنجش‌ها می‌توان هر بار به عنوان اطلاعات مفید و مهم برای سنجش اثربخشی استخدام‌ها استفاده کرد. اگر وسیع‌تر به این قضیه نگاه کنیم، کارمند تازه استخدام شده را هم می‌توان مشتری یا ذی نفع فرآیند استخدام تلقی کرد.
لذا خوب است برای اطمینان بیشتر از کیفیت استخدام، از او هم نظرسنجی شود تا مطمئن شویم که هر دو طرف استخدام کننده و استخدام شونده از کیفیت فرآیند راضی هستند و آن را تأیید می‌کنند.
با همه این حرف‌ها و نکاتی که گفته شد، یک کارفرمای خوب باید به گوش بشد تا در فرصت‌های مناسب افراد باهوش و کار درست را به موقع شکار کند. زیرا تا حد زیادی همان طور که گفته شد، پیشرفت هر سازمان به منابع انسانی آن برمی‌گردد.
چگونگی یافتن افراد با استعداد توسط مدیران موفق
تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمان‌ها است. وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می‌گیرد که با روحیات و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی او سازگار است، دنیای از موفقیت آغاز می‌شود.
مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژگی‌هایی دارند که همواره با آنان می‌ماند، در واقع آنها بر این باور هستند که هرکس به روشی برانگیخته می‌شود، روش ویژه‌ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد.
مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته‌اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها موجود است، لذا روی این تفاوت‌ها سرمایه گذاری می‌کنند و تلاش می‌کنند هرکس را در شغل، نقش، موقعیت و مسئولیت مناسب با مهارت‌هایش به کار گیرند.
این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد.
در دنیای پر رقابت سازمان‌های امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر است که به درون کارکنانش نفوذ کند، استعدادها و هوشمندی‌های او را کشف کند و آنها را به عملکرد تبدیل نماید.
مهمترین فعالیت‌های مدیران موفق؛
- گزینش درست فرد یا افراد درست
- مشخص کردن انتظاراتی که از افراد دارند
- افزایش انگیزه در کارکنان
- فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
با این همه اگر مدیری نتواند این مسئولیت‌ها را به درستی اجرا کند هیچ گاه یک مدیر موفق نخواهد شد و از آنجا که در میان این چهار مسئولیت، اولین مورد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
بنابراین نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان می‌کنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف می‌کنند و در نهایت آنها را در نقشی قرار می‌دهند که این مهارت و استعداد به درستی استفاده شود. بهتر است بدانید تفاوت مهم هوشمندی یا همان استعداد با دانش و مهارت این است که دانش و مهارت را می‌توان یاد گرفت و به دیگران انتقال داد.
در واقع دانش و مهارت چگونگی راه‌های اجرای یک نقش هستند اما هو شمندی امری ذاتی است که نمی‌توان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمی‌تواند آن را به دیگران منتقل کند. به همین دلیل است که مدیران برجسته در فرآیند استخدام کارکنان جدید از مصاحبه‌هایی استفاده می‌کنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندی‌ها می‌نامند.
در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیش بینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد، رفتارها و عملکرد اخیر آن است. در ادامه با توجه به آشنایی با نحوه استخدام در شرکت‌های موفق جهان، فرآیند استخدام در برخی از شرکت‌های بزرگ را بررسی می‌کنیم تا بهتر متوجه موضوع و اهمیت آن شوید.
فرآیند استخدام در شرکت‌های بزرگ و معتبر جهان چگونه است؟
- شرکت گوگل
گوگل به عنوان یک شرکت بزرگ در زمینه استخدام بسیار کارآمد عمل می‌کند تا بتواند آینده‌ی سازمانی خود را تضمین کند.
برای چنین شرکتی بزرگ هیچ محدودیتی در موفقیت و پیشرفت وجود ندارد و فقط برای هر چه بهتر شدن تلاش می‌کنند تا افراد نخبه، خلاق و با مهارت را جذب کنند و در بین رقبای خود جایگاه خوبی داشته باشند.
به طور کلی مراحل استخدام در شرکت گوگل به شرح زیر است:
- آزمون کتبی/ آزمون استعداد (نمره این مرحله، شرط ورود به مراحل بعدی است)
- آزمون برنامه نویسی
- مصاحبه‌ی حضوری
- مصاحبه‌ی فنی یا امتحان عملی
آزمون کتبی این شرکت شامل سوالاتی است که پیچیده و سخت به نظر می‌آیند اما جواب‌های ساده‌ای دارند و فقط افرادی با ذهن خلاق می‌توانند به آن پاسخ درست دهند. این سوالات به گونه‌ای طراحی شده‌اند که ویژگی‌ها و مهارت‌های خاصی را در افراد شناسایی و کشف می‌کند.
چهار ملاک اصلی گوگل در گزینش افراد
- آنها به دنبال افرادی هستند که نه فقط بهتر از دیگران باشند، بلکه بهتر از خودشان نیز باشند! یعنی افرادی با بالاترین و بهترین سطح هوش، مهارت و استعداد هستند.
- این شرکت از اعضا و مدیران هر بخش می‌خواهد تا برای یافتن افراد و کارمندان جدید همکاری کند تا افرادی استخدام شوند که کاملاً با بخش موردنظر هماهنگ باشند و نیاز آن را برطرف سازند.
- مدیران استخدامی گوگل به دنبال مهارت‌ها و تجربه‌ی افراد برای داشتن بهترین نقش و عملکرد هستند. آنها می‌خواهند افرادی استخدام شوند که توانایی فعالیت در بخش‌هایی که هنوز اختراع نشده‌اند را نیز داشته باشند.
- آنها می‌خواهند افرادی را استخدام کنند تا توانایی بالایی در رهبری و مدیریت تیمی داشته باشند، حتی اگر نقش فعلی آنها رهبری تیم نباشد.
- شرکت آمازون
شرکت آمازون یکی از بزرگترین شرکت‌های خرده فروشی آنلاین جهان است که برای استخدام به دنبال پاسخ سه سوال مهم در افراد است.
“جف بزوس” موسس آمازون ۲۰ سال پیش به تیم استخدامی خود توصیه کرده که به هنگام مصاحبه شغلی و گزینش کارکنان جدید این سه مورد را مدنظر داشته باشند.
آیا این شخص مورد تحسین من است؟
بزوس می گوید: “زندگی قطعا خیلی کوتاه است و چه بهتر آن که به کار کردن با افرادی که مورد تایید شما نیستند سپری نشود.
خود من همواره تلاش کرده ام با آدم‌هایی کار کنم که مورد تایید و تحسینم هستند و در نتیجه از مدیرانم هم می خواهم به دنبال چنین افرادی باشند”.
آیا این شخص میانگین سطح گروهی که قرار است واردش شود را بالاتر می برد؟
بزوس در مراحل استخدام به دنبال افراد صرفا خوب نبوده و معتقد است: “ما تلاش داریم با بی نظمی مقابله کنیم و سطح استاندارد گروه باید مرتبا بالا برود”.
آیا این شخص مهارت منحصر به فردی دارد؟
بزوس از صرف غذاهای عجیب و غریب و تازه به شدت استقبال می‌کند و و در نتیجه استخدام افرادی با علاقمندی‌ها، دیدگاه‌ها و مهارت‌های منحصر به فرد که به اغنای محیط‌های کاری بیانجامد برایش از اهمیت بالایی برخودار است.
او در پاسخ این سوال به دنبال افراد باهوش، سخت کوش و با تعصب است و برای جذب آنها تلاش زیادی می‌کند.
شرکت مایکروسافت
مایکروسافت یکی از اصلی‌ترین بازیگران صحنۀ فناوری جهانی است که در سال 1975 توسط بیل گیتس و پائول آلن تأسیس شد.
فرایند استخدام این شرکت به صورت زیر است:
_ بررسی رزومه‌ها
بررسی رزومه‌ها توسط کارشناس و تعیین اینکه داوطلب به طور کلی و عمومی برای مایکروسافت مناسب هست یا خیر.
_ مصاحبه تلفنی
انجام مصاحبه تلفنی کارشناسان استخدام به منظور جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی که بیشتر به دنبال سوابق کاری و عملکرد گذشته آنها، خلاقیت و ابتکار و شخصیت و نگرش متقاضیان است.
_ بررسی کارشناسی توسط کارشناسان استخدام
بعد از این بررسی مقدماتی برای کاندیداهایی که مورد پذیرش اولیه قرار می‌گیرند سعی در یافتن جا یا پروژه متناسب با وضعیت شاغل شروع می‌شود. کارشناسان استخدام مرتب همدیگر را ملاقات می‌کنند تا بهترین تناسب بین فرد و شغل تعیین شده برقرار شود.
_ مصاحبه حضوری
مصاحبه حضوری با متقاضی که قبل از این مصاحبه یک بسته از اطلاعات و مستندات شامل همه اطلاعات لازم در اختیار کاندیدا قرار می‌گیرد. چنانچه کاندیدای استخدام از راه دور به محل شرکت دعوت شود، خودرو، هتل و امکانات لازم برای رفت و آمد و اقامت مناسب او از سوی شرکت فراهم می‌شود.
همه مصاحبه‌کنندگان آموزش‌های دقیقی درباره مهارت‌های مصاحبه دیده‌اندو به دنبال، وسعت دانش و مهارت تخصصی تکنیکی و مهارت در شناسایی و حل مسئله با خلاقیت و ابتکار هستند.
_ ارسال نتیجه مصاحبه برای کارجو
بلافاصله بعد از اتمام مصاحبه، مصاحبه کننده یک ایمیل حاوی ارزیابی تفصیلی خود از مهارت‌ها و قابلیت‌های مصاحبه شونده را برای مدیر استخدام شرکت ارسال و اطلاعات خود را با مصاحبه کننده بعدی مبادله می‌کند. در پایان همان روز طولانی تکلیف استخدام متقاضی روشن می‌شود.
در پایان این روز طولانی برای داوطلبانی که پذیرفته شده‌اند این امکان وجود دارد که همه هزینه‌هایی که برای این سفر و مصاحبه‌ها انجام داده‌اند را از مایکروسافت دریافت کنند و به یک مهمانی شام با حضور دوستی که در این شرکت دارند دعوت شوند.
فرایند استخدام و برخوردهای کارشناسان استخدام مایکروسافت نشان می‌دهد که این شرکت کاملاً به تاثیر برخوردهای اول روی افراد اعتقاد دارد و تلاش می‌کند روز مصاحبه که گاهی اولین برخورد کارکنان جدید با این شرکت است روزی خاطره‌انگیز و به یاد ماندنی باشد.
منابع انسانی هم در سازمان‌های کوچک و هم در سازمان‌های بزرگ اهمیت زیادی دارد اما اجرای صحیح مراحل آن و یافتن افراد مناسب نیازمند دو شرط است:
1. ایجاد زیرساخت مناسب؛
2. تعهد و مدیریت اهداف؛
اجرای این دو شرط و پیروی از سایر ضوابط، شرکت یا سازمان شما همسو با استانداردهای قابل قبولی خواهد شد که کیفیت و سطح رضایت بالایی را به همراه خواهد داشت. به همین دلیل است که با کاربرد آن از رقابت بازار عقب نمی‌مانید.
از آنجایی که امروزه رقابت بین کسب‌وکارها بالا گرفته است و همه به نوعی درگیر آن هستند، تیم رئال ربات تصمیم گرفت تا با مقالات علمی در این زمینه به شما کمک کند تا با نحوه استخدام در شرکت‌های موفق جهان آشنا شوید و با این روش بتوانید مسیر پیشرفت را سریعتر طی کنید.
دیدگاهتان را بنویسید